Помогите развивать независимый студенческий журнал — оформите пожертвование.
Close
Прекаризация, цифровизация и аутсорсинг
Тенденции развития труда в современной академии и призыв к профсоюзам
Авторка: Мария Иванчева
За подготовку текста к публикации благодарим Катю Жаворонкову, Константина Митрошенкова и Владислава Ростилова
Публикация: 20/04/2020
За последние десятилетия труд университетских исследователей и преподавателей существенно изменился. Постоянные контракты все больше уступают временным, а молодые ученые не могут получить полноценную работу и вынуждены преподавать за почасовую оплату. Мария Иванчева — одна из ведущих исследовательниц влияния цифровизации на современный академический труд в своей статье для DOXA комплексно анализирует процессы трансформации труда на материале британской академии и выступает за то, что профсоюзы академических работников должны уделять больше внимания процессам прекаризации, цифровизации и аутсорсинга академического труда.
Мнение авторов колонок может не совпадать с мнением редакции
Статья изначально была опубликована на портале FocaalBlog. Более ранняя версия статьи на испанском появилась в печатном выпуске Libre Pensamento N101 (зима 2020), журнале испанской Всеобщей Конфедерации Труда (Confederación General del Trabajo, C.G.T.). Автор хотел бы поблагодарить Патрика Невелинга и Альваро Карваяла Кастро за редакторскую работу.
В британской системе высшего образования на протяжении десятилетий происходил рост неравенства, и сейчас академические профсоюзы должны дать ему решительный бой. Великобритания и ее система высшего образования — одна из крупнейших и наиболее заметных государственных систем высшего образования в мире — опередила другие страны в глобальном процессе коммерциализации высшего образования. Главный профсоюз академических работников, University and College Union (UCU), начиная с ноября 2019 года дважды проводил забастовки общей длительностью в 22 дня с требованиями остановить процесс прекаризации, повысить заработную плату и устранить разницу в оплате труда по гендерному признаку и для представителей меньшинств. Однако забастовка совпала со вспышкой коронавируса, которая подтолкнула университеты по всему миру к переходу на онлайн-обучение. С учетом последних тенденций в этой статье я рассмотрю рост неравенства в британской системе высшего образования и продемонстрирую взаимосвязь между прекаризацией, цифровизацией и переводом академического труда на аутсорсинг.

Кроме того, мне хотелось бы привлечь внимание профсоюзов к текущим событиям и побудить их к немедленным действиям. Я руководствуюсь грамшианским «пессимизмом разума и оптимизмом воли» (Gramsci 1977: 188) и собственным двенадцатилетним опытом сравнительных исследований систем высшего образования по всему миру. Первый урок, который я из них извлекла, состоит в том, что университет — это не место воспроизводства элит, каким мы изображаем его в своих самых негативных оценках, но и не оазис сопротивления, каким мы видим его в своих самых смелых мечтах. В действительности, высшее образование является одной из сфер, в которой разворачивается классовая борьба, определяющая баланс сил в обществе (Carnoy and Castells, 2001). Второй урок заключается в том, что академические сообщества часто интернализируют сомнительную иерархию ценностей и потакают структурным процессам дифференциации, которые стимулируются политикой правительства, организациями, которые финансируют исследования, и университетской администрацией. Эти структурные процессы остаются слепым пятном в академических и профсоюзных дискуссиях, и потому бороться с ними особенно трудно.
Прекаризация и реструктуризация бюджета
Отказ от целевого субсидирования государственных университетов и разделение их бюджета на основную часть и ту, что пополняется за счет коммерциализации образования — ключевые изменения в государственной системе высшего образования за последнее время. Великобритания служит в этом отношении наглядным примером, поскольку основной бюджет университетов теперь складывается из платы студентов за обучение, которая, начиная с 1998 года, неуклонно росла и на данный момент «остановилась» на отметке в 9 000 фунтов за год обучения в бакалавриате [около 870 тыс. рублей по состоянию на 31.03.2020]. Из этих «доходов» оплачивается работа преподавателей и администрации. В то же время иностранные студенты, которые учатся в британской магистратуре, платят по нефиксированным ставкам, которые иногда могут достигать 20 000 фунтов за год обучения (Hillman, 2018) [ок. 1 млн 934 тыс. рублей]. Вдобавок к этому студенты бакалавриата и магистратуры должны покрывать свои расходы на проживание.

Это не единственный пример того, как сотрудники университета и студенты несут на себе издержки этой системы. Тогда как в 2017-2018 учебном году прибыль более чем 160 университетов в Великобритании достигла рекордной отметки в 44 миллиарда фунтов (Bennett, 2018), общий объем студенческого долга за тот же период составил 121 миллиард (CBDU, 2018). Когда академический пенсионный фонд, Universities Superannuation Scheme (USS), объявил о дефиците в районе от 8 до 23 миллиардов фунтов, руководство фонда предложило покрыть его за счет повышения взносов работников, одновременно снизив взносы работодателей (Povey, 2018). Новая методика измерения «качества образования» дала возможность университетам, доказавшим свой «высокий» уровень, еще сильнее взвинтить и так чрезмерную стоимость обучения (Hale & Vina, 2016).

Однако коммерциализация и рост неравенства влияют не только на структуру доходов основной части бюджета университетов. Хотя исследования в основном финансируются государством, т.е. за счет налогов, исследовательские гранты не достаются университетам даром, а распределяются по той же коммерциализирующей логике. Сотрудники факультетов уже давно подают заявки на финансирование на конкурсной основе. Теперь же количество полученных грантов считается критерием оценки превосходства (excellence) и успешности, и определяет показатели как индивидуальной работы, так и позицию самих факультетов и университетов в международных рейтингах (Lynch, 2015). Таким образом, общественные средства и человеческие ресурсы теперь направлены на непрерывный процесс подачи заявок на гранты, даже несмотря на то, что вероятность успеха крайне мала (Academic Anonymous, 2014).

Ирония заключается в том, что студенты подают документы в лучшие университеты в надежде учиться у VIP-академиков, многие из которых регулярно получают престижные гранты и известны по всему миру далеко за пределами академических кругов. Наличие в штате таких «мировых лидеров» может играть решающую роль в определении позиции факультета или университета в международных рейтингах, а значит и в борьбе за распределение финансирования. В результате постоянные сотрудники факультета, которые должны участвовать в образовательном процессе как минимум в той же мере, что и в исследованиях, отстраняются от преподавательской деятельности. Преподавание теперь противопоставляется исследовательской деятельности и обладает меньшей ценностью в комиссии по вопросам повышения (promotion committee) и при принятии решений о закрытии факультетов и департаментов, а также о сокращении сотрудников и финансирования (Lynch 2015). При этом, студенты больше всего непосредственно взаимодействуют именно с прекарными сотрудниками. Помимо того, что на них лежит больше половины общей исследовательской и преподавательской нагрузки, эти сотрудники работают по краткосрочным контрактам, которые предоставляют ограниченный доступ к пенсионной системе и другим социальным гарантиям, либо вовсе его не предполагают (UCU 2020).

Вдобавок ко всему, сейчас британские университеты внедряют практику внутреннего рецензирования заявок на гранты. Она необходима главным образом для того, чтобы удостовериться, что в каждой заявке упомянуты штатные сотрудники университета. За исключением нескольких престижных индивидуальных стипендий, лишь обладатели контрактов, срок действия которых охватывает срок полной реализации гранта, могут войти в число руководителей исследовательских проектов (Principle Investigators) или хотя бы указать себя как авторов заявки. Это приводит к тому, что идеи прекарных сотрудников на краткосрочных контрактах присваиваются сотрудниками на полных контрактах. То же самое происходит с заявками от аспирантов и постдоков. Таким образом, самые обеспеченные и высокопоставленные VIP академики и администраторы могут продолжать пользоваться инфраструктурой, которая поддерживает их привилегии и сдерживает профессиональную мобильность в академической сфере (Mahalyfy, 2014). Это происходит за счет роста задолженности академических сотрудников и их студентов и социальной незащищенности в будущем.
Прекаризация и показатели эффективности
Последние изменения в методиках измерения динамики «успешности» и «превосходства» формируют еще один важный аспект рассматриваемой нами системы, которая все больше походит на феодальную. В начале двухтысячных лишь англоязычные статьи в высокорейтинговых журналах и монографии, опубликованные в университетских издательствах, признавались в качестве «академической валюты». С тех пор новая тенденция к постоянному привлечению средств из грантов, исчисляющихся сотнями тысяч или даже миллионами фунтов в год, заставила ученых заняться развитием менеджериальных навыков, таких как разрешение конфликтов, управление данными и кадровыми ресурсами, а также сотрудничество с коммерческими «стэйкхолдерами». Поскольку результаты работы ученых связаны с университетской аффилиацией, это стимулирует новый класс «руководителей исследовательских проектов» выстраивать собственную карьеру, используя труд субподрядчиков для сбора и анализа данных, в то время как преподавательская деятельность ложится на плечи других прекарных сотрудников. Стремясь эксплуатировать труд прекарных сотрудников и превратить их в расходный материал — в «гибкую» дешевую рабочую силу кадровые службы принялись лихорадочно урезать им зарплаты и лишать жизненно важных услуг, пространства для работы, пособий и профессионального признания от прекарных сотрудников. К примеру, сотрудников-постдоков все чаще заменяют «постдок-ассистентами» или «постсдок-стажерами» и, что звучит еще менее серьезно, «временными исследователями» (Ivancheva 2015).

Хотя высшее образование и стало прибыльной отраслью с государственными субсидиями в качестве основного источника финансирования, оно приносит все меньше и меньше доходов в бюджет (Lynch, 2015). Новая модель коммерциализации, называемая импактом, все больше сводится к парадигме «сотрудничества между индустрией и академией»: этой ширме, позволяющей использовать работу аспирантов и научных сотрудников, государственные гранты и университетскую инфраструктуру для проведения высококачественных исследований для частных компаний с минимальными затратами для последних.
Мало того, еще одним показателем импакта исследователя стали публикации в рецензируемых журналах, соответствующих «золотому стандарту» открытого доступа («Gold Standard» Open Access; GSOA) [1]. Так называемый «золотой» открытый доступ — полная противоположность того, за что боролись сторонники свободного и общедоступного научного знания. Большей частью академических журналов владеют коммерческие издательства, которые взимают крайне высокую плату за GSOA. Получается, что только преподаватели богатых университетов, которые выигрывают крупные гранты, могут позволить себе заплатить за этот стандарт. Такой «открытый» доступ приводит к росту неравенства в академическом сообществе, но наполняет казну коммерческих издательств.

Прибавочная стоимость академического труда не только приносит все большую выгоду крупному бизнесу, но и сталкивает друг с другом две категории молодых прекарных ученых. Одни превращаются в сборщиков данных, на которые имеют ограниченные права, но при этом получают частичное «признание» собственных заслуг в подготовке публикации. Другие, занятые в образовательном процессе, сталкиваются с обратной ситуацией: их исследования остаются невидимыми, а преподавательская деятельность не рассматривается как научный импакт. Две противоположные тенденции дополнительно увеличивают стратификацию: географическая мобильность и повышение гибкости академического труда. Цифровизация и переход на аутсорс становятся ложными решениями, которые препятствуют объединению в профсоюзы и совместному сопротивлению.
Прекаризация, гипермобильность и гипергибкость
Прямо сейчас на рынок, где ничтожные доходы сочетаются с колоссальным запросом на узнаваемость, выходит поколение молодых ученых, уже по пояс увязших в долгах. Периоды неполной занятости или ее отсутствия, самофинансирование исследований и участие в конференциях становится прерогативой исследователей с более благополучным бэкграундом (Kendzior, 2014). Чтобы оставаться в академической игре после получения степени PhD, приходится проявлять гибкость или смириться с постоянными переездами. Мантра «интернационализации» маскирует неустойчивое положение ученых, вынужденных постоянно искать работу вдали от места проживания. Многим приходится жертвовать социальными и профессиональными связями, переезжая из одной страны в другую каждые несколько месяцев, или, если повезет, лет. Преподаватели на постдок-позициях или краткосрочных контрактах, как правило, сталкиваются с необходимостью заниматься собственной карьерой в свободное от работы время. Чем короче срок действия контракта, тем выше вероятность того, что ученый будет посвящать поиску работы каждую свободную минуту. Одни страдают от одиночества и депрессии; другие — скитаются вместе со своими семьями или каждый день проделывают долгий путь на работу, иногда даже пересекая государственные границы, чтобы свести концы с концами (Zanou, 2013; Walters, 2010).

На фоне сокращения систем социального обеспечения, ухода за детьми и пожилыми людьми в результате приватизации этих сфер переезды становятся тяжелым испытанием. Трудовые мигранты теряют непосредственный контакт с родственниками, которые могли бы помочь им при необходимости (Stalford, 2008). Исследователи, которые, чаще всего, в силу внешних обстоятельств, выходят из игры в транснациональную мобильность, тут же с легкостью попадают в ловушку преподавательской работы с почасовой оплатой или прекарной исследовательской работы, расположенной рядом с местом их проживания (Basen, 2014). Обе группы ученых сохраняют зависимость от местных или международных «клановых» структур, построенных на принципах лояльности и иерархичности (Afonso, 2013).

Под ударом указываются не только отдельные ученые, но и профсоюзы в целом. У прекарных сотрудников, которые сталкиваются с дилеммой «мобильность или гибкость» (Ivancheva et al 2019), скитаясь по разным странам, институциям и контрактам, практически не остается времени на профсоюзную деятельность. Эта проблема обостряется, если в профсоюзе состоят менеджеры среднего звена и ведущие исследователи — и те, и другие обычно выступают связующими звеном между временными сотрудниками и университетом. В результате складывается ситуация, при которой интересы этих двух категорий сотрудников сталкиваются друг с другом в рамках одного профсоюза.

Женщины оказываются особенно уязвимыми, учитывая предписанный им императив заботы о других как на работе, так и в нерабочее время (Ivancheva, 2019). Из-за этой двойной нагрузки женщины составляют большинство прекарных сотрудников на чисто преподавательских позициях (UCU, 2020) и отказываются от географической мобильности и построения успешной карьеры. Кроме того, комиссии по отбору кандидатов систематически дискриминируют женщин в связи с их материнством (González, 2019) или низкой вероятностью переезда супруга (Rivera, 2017). Одинокие женщины с детьми более мобильны, но им в конечном счете достается больше эмоциональной и организационной работы, чем их коллегам-мужчинам (Ivancheva, 2019). Принятие решений о рождении и воспитании детей в связи с возрастом больше давит на женщин, чем на мужчин (Ivancheva, 2019). Представителей этнических меньшинств и, в особенности, темнокожих преподавателей (Joseph, 2019) по-прежнему редко берут на постоянные позиции в университете. Не-белые женщины составляют всего 1,7% от общего числа научных работников, в то время как более 69% профессорских кресел получают белые мужчины (Advance HE, 2018).

Таким образом, с учетом двух противоположных тенденций — к гипермобильности и гипергибкости, продиктованных показателями эффективности, даже если исключить гендерный (около 15%, THE 2019) и расовый (26%, BBC 2018) разрыв в оплате труда в этой сфере, как того требует профсоюз UCU, это едва ли изменит положение женщин и представителей этнических меньшинств, которые останутся в крайне невыгодном положении с точки зрения постоянного трудоустройства. Академические профсоюзы должны оставаться начеку, поскольку представители данных групп легко могут попасть под влияние двух других процессов, происходящих в высшем образовании, которые практически не обсуждаются в академической и профсоюзной среде.
Прекаризация, цифровизация и аутсорсинг
На этом фоне процессы цифровизации и перехода на аутсорсинг угрожают дальнейшим усилением прекаризации и фрагментации академического труда. Изначально радикальные преподаватели рассматривали цифровые технологии как возможность для демократизации образования и расширения доступа к нему (Alevizou, 2015). «Цифровой взрыв» или «реструктуризация» могли бросить вызов дороговизне и косности элитарных образовательных опций, предполагающих проживание в кампусе в ходе обучения (Craig, 2015). Более краткосрочные, дешевые и гибкие индивидуальные учебные опции стали бы доступны онлайн для тех, кто прежде считался «нестандартными» и неблагополучными студентами: для женщин, людей, выполняющим обязанности по уходу за другими, людей с инвалидностью, а также для взрослых людей, работающих на полной ставке. Работодатели и различные сообщества получили бы возможность более активно участвовать в жизни университета, формируя спрос на подходящий под их потребности контент.
Однако реструктуризация происходит, в основном, в направлении государственно-частного партнерства между университетами и EdTech-компаниями [2]. Корпорации с огромной прибылью все чаще используют ведущие университеты англоязычного мира в связи с их брендом, дешевой рабочей силой и инфраструктурой для привлечения клиентов из растущего профессионального среднего класса на Глобальном Юге. Это приводит к возрастающей прекаризации, автоматизации и депрофессионализации академического труда и его переводу на аутсорсинг. Университеты уже давно перевели на аутсорсинг маркетинг, IT, административную работу, питание, снабжение и техническое обслуживание. Теперь же на аутсорсинг все больше переходит и сам образовательный процесс (Swartz, 2019).
Многие университеты в Соединенном Королевстве и по всему миру сейчас сотрудничают с компаниями, предлагающими услуги управления онлайн-программами (online program management, OPM). Выручка этих более чем шестидесяти мировых игроков на данный момент оценивается в сумму свыше 3 млрд долларов (это лишь часть мирового рынка edtech суммой в более 30 млрд). Предсказывают, что к 2025 году она увеличится до 7,7 млрд долларов (HolonIQ, 2019). Университеты все охотнее поддерживают эту отрасль, вкладывая в нее свой финансовый и символический капитал, давая возможность компаниям совместно с ними или самостоятельно управлять короткими онлайн-курсами и полноценными программами. Компании, такие как Pearson, Kaplan, Study Group и многие другие, сотрудничают со множеством ведущих британских университетов. До 70% прибыли от онлайн-программ (Newton, 2016b) используется в качестве стартового капитала или инвестируется в маркетинг, набор студентов и вспомогательное обслуживание (Newton, 2016a). Поскольку их прибыль зависит от платы учащихся за обучение, менеджеры программ стремятся повысить цены и делают ставку на более дорогие программы, рассчитанные на более широкую аудиторию (Newton, 2016b). Еще одним источником их дохода является «образовательная аналитика», а именно большие данные, собранные со студентов, которые используются менеджерами программ и/или продаются в коммерческих целях другим компаниям (Young, 2019).

В то время как университеты нередко используют труд прекарных ученых в собственных онлайн — и смешанных (онлайн/оффлайн) курсах и образовательных программах, некоторые OPM-компании также нанимают специалистов с академическим бэкграундом. Растущая резервная армия ученых теперь предлагает студентам свою помощь, берет на себя научное руководство курсовых работ или даже читает базовую учебную программу в рамках тех курсов, которые предлагаются в партнерстве с университетами. Как и агентства временного трудоустройства вроде Unitemps, открывшего франшизы в огромном количестве университетов (WAC, 2018), эти компании нанимают лекторов и семинаристов на почасовой основе. Преподавание онлайн не только отнимает много времени, но и требует от работников исключительного умения подстраиваться под студентов с самыми разными запросами. Часто это люди среднего возраста и жители стран Глобального Юга. Женщины и представители этнических меньшинств, работающие в академии, которые подверглись прекаризации и маргинализации на академическом рынке труда, становятся легкой добычей для онлайн-компаний, которые ищут более «гибкую», «незаметную» и все более депрофессионализирующуся преподавательскую рабочую силу.

Почему это должно заботить профсоюзы? В докладе, опубликованном профсоюзом UCU в начале 2020 года, отмечалось, что временные университетские работники ощущают уязвимость, невидимость, отсутствие субъектности и контроля над принятием собственных решений (UCU, 2020). Сотрудники на аутсорсинге оказываются в еще более катастрофическом положении. За все время работы они могут так ни разу и не увидеть своих коллег из университета. У них другая зарплата, другие пособия, и они находятся под юрисдикцией других профсоюзов, так как, с формальной точки зрения, не являются работниками университета. У них нет надежд на солидаризацию, которая является трудно достижимой даже между прекарными исследователями и сотрудниками на чисто преподавательских позициях. В 2018 году работники, находящиеся в таком же уязвимом положении, были использованы для того, чтобы сломить забастовку [преподавателей] (WAC, 2018). И хотя в той ситуации администрация университета решила отказаться от использования записей лекций и материалов курса, загруженных на онлайн-платформу университета, как способа сломить забастовку (Stoke-Walker 2019), цифровизация и переход на аутсорсинг в сочетании с прекаризацией представляют собой новый опасный рубеж исключения и отчуждения в академической сфере.
Прекаризация и сопротивление?
Прекаризация высшего образования влияет не только на договорные отношения. Она также предполагает более широкую «экзистенциальную и структурную неопределенность» ученых и работников в целом (Butler 2009). Прекарность уже не исчерпывается отсутствием гарантий в трудовом договоре. Академическим профсоюзам по всему миру необходимо более глубоко осмыслить ситуацию и скорректировать свои стратегии, принимая во внимание воздействие гипермобильности, гипергибкости, цифровизации и перехода прекарной академической рабочей силы на аутсорсинг.

Многие профсоюзные бюрократы и руководители университетских подразделений еще не осознали значение изменений, описанных выше. Они по-прежнему уделяют основное внимание проблемам, затрагивающим преимущественно ученых на постоянной ставке. Именно постоянные сотрудники зачастую — намеренно или в силу структурных причин — эксплуатируют прекарных и начинающих исследователей, сотрудников на сугубо преподавательских должностях и сотрудников на аутсорсинге, стремясь к достижению целевых показателей вместо того, чтобы сопротивляться и бойкотировать их.

Даже профсоюзу UCU, который всегда серьезно подходил к проблемам прекаризации и занимался исследованием этого процесса, предстоит проделать еще много работы, чтобы конкретизировать претензии и найти способ разрешить вопиющие противоречия, которые имеют место сейчас. В конце концов, одним из ключевых требований забастовки 2019-2020 года было прекращение прекаризации. При этом практически не обсуждался вопрос о влиянии этого процесса на мощность и потенциал мобилизации, на требования, нужды и обязательства все возрастающего числа актуальных и потенциальных участников забастовки. Проблемы организации финансирования исследований, иерархий показателей эффективности, гипермобильности и гибкости, цифровизации и перевода академического труда на аутсорсинг пока не стали центральными темами дискуссий в академической и профсоюзной среде.
Сейчас, когда профессиональная академическая солидарность достигла кризисной точки, процессы, описанные в этом тексте, требуют незамедлительного вмешательства профсоюза, который должен сделать их приоритетными направлениями своей работы и учесть при выработке стратегии и тактики.
Примечания внутри текста:

[1] Различают два основных типа открытого доступа к академическим публикациям: «золотой» и «зеленый». Первый тип предполагает, что публикация становится доступной для ознакомления, скачивания и дальнейшего использования сразу после выхода. Подробнее об этом см.: The Open Access Landscape in Scientific Publishing. 09.07.2015. URLПрим. пер.

[2] Сокращение от «educational technology» — использование новых образовательных технологий.
Библиография
Academics Anonymous. (2014). «European research funding: it's like Robin Hood in reverse». The Guardian. URL

Advance HE (2018) «Equality in higher education: statistical report». Advance HE. URL

Afonso, Alexandre. (2013). «How Academia Resembles a Drug Gand,» Personal blog. URL

Alevizou, Giota. (2015). «From OER to MOOCs: Critical Perspectives on the Historical Mediation Trajectories of Open Education». International Journal of Media & Cultural Politics 11(2): 203–24. URL

Basen, Ira. (2014). «Most University Undergrads Now Taught by Poorly Paid Part-Timers.» CBS News. URL

BBC. 2018. «Ethnic minority academics earn less than white colleagues». URL

Bennet, Rosemary. (2018) «Universities are hoarding £44bn in reserves – but the cost of a student loan will rise». The Times. URL

Butler, Judith (2009). «Performativity, precarity, and sexual policies». Revista de Antropologia Iberoamericana, 4(1): 321–336. URL

Carnoy, Martin, and Manuel Castells. (2001) «Globalization, the Knowledge Society, and the Network State: Poulantzas at the Millennium». Global Networks 1(1): 1–18. URL

CDBU, Council of the Defence of British Universities. (2016). «The Higher Education and Research Bill: What's Changing?» CDBU site. URL

Craig, Ryan. (2015). College Disrupted: The Great Unbundling of Higher Education. New York: Palgrave Macmillan Trade.

González, M José, Clara Cortina, and Jorge Rodríguez. (2019). «The Role of Gender Stereotypes in Hiring: A Field Experiment». European Sociological Review 35 (2): 187–204. URL

Gramsci, Antonio. (1977). Antonio Gramsci: Selections from Political Writings, 1910-1920. London: Lawrence and Wishart

Hale, Thomas, & Viña, Gonzalo (2016). «University challenge: the race for money, students and status». Financial Times. URL

Hillman, Nick. (2018) «Differential tuition fees: Horses for courses?» HEPI. URL

HolonIQ (2019). «The Anatomy of an OPM and a $7.7B Market in 2025», HolonIQ. URL

Ivancheva, Mariya. (2015). «The age of precarity and the new challenges to the academic profession». Studia Europaea 60 (1): 39-48

Ivancheva, Mariya, Kathleen Lynch, and Kathryn Keating. (2019). «Precarity, Gender and Care in the Neoliberal Academy». Gender, Work & Organization 26 (4): 448–62. URL

Joseph, Ebun. (2019). «Discrimination against Credentials in Black Bodies: Counterstories of the Characteristic Labour Market Experiences of Migrants in Ireland». British Journal of Guidance & Counselling, 24 (1): 1–19. URL

Lynch, Kathleen. (2015). «Control by Numbers: New Managerialism and Ranking in Higher Education». Critical Studies in Education 56(2): 190–207. URL

Mihalyfy, David Francis. (2014). «Higher Education's Aristocrats» Jacobin Magazin.

Newton, Derek. (2016a). «How Companies Profit Off Education at Nonprofit Schools» The Atlantic.

Newton, Derek. (2016b). «How Companies Profit Off Education at Nonprofit Schools» The Atlantic.

Povey, Megan. (2018). «Defending pensions: a fight for all our futures». USSBriefs Nr 37. URL

Rivera, Lauren A. (2017). «When Two Bodies Are (Not) a Problem: Gender and Relationship Status Discrimination in Academic Hiring». American Sociological Review. 82(6): 1111–38. URL

Stalford, Helen (2008). «Parenting, care and mobility in the EU: Issues facing migrant scientists.» Innovation: The European Journal of Social Science Research, 18(3): 361–380. URL

Stokel-Walker, Chris. 2019 «The Netflixisation of Academia: Is This the End for University Lectures?» The Guardian.

Swartz, Rebecca, Mariya Ivancheva, Laura Czerniewicz, and Neil P. Morris. (2019) «Between a Rock and a Hard Place: Dilemmas Regarding the Purpose of Public Universities in South Africa». Higher Education 77 (4): 567–83. URL

Times Higher Education. (2019) «Gender pay gap: UK universities report slow progress».

University College Union (UCU). 2020. «Second class academic citizens: The dehumanising effects of casualisation in higher education». URL

Walters, Joana. (2010). «Academic Families Living Apart» The Guardian.

Warwick Anti-Casualisation (WAC). (2018) «Casualised staff take action against Unitemps' strikebreaking practices». URL

Young, Jeffrey R. (2019). «How Tech Companies Are Selling Colleges on Mass Data Collection». URL

Zanou, Konstantina. (2013) «Scholar Gypsies' and the Stateless European Ideal.» Chronos Magazine, URL